Free Student HQ / FSHQ / "Штаб-Квартира свободного Студента"

Этические подходы при найме на работу и при увольнении с нее людей.
Как принять, повысить, уволить человека не нарушив при этом основные каноны морали и этики.

Привилегированное предоставления работы. Непотизм.

Непотизм - это разновидность привилегированного предоставления работы. Может быть законным в семейных фирмах, где при найме на работу думают не только об эффективности, но и об обеспечении работой родственников - в таких случаях непотизм этический, в других случаях предусматривает фаворитизм.

Люди бизнеса должны учитывать квалификацию, а не влияние родственников. Если чей-то родственник имеет такую же квалификацию, как другие кандидаты, то решение будет основываться на реалистичной оценке. Поэтому бизнесмен должен быть уверен, что решение принятое им не вызовет возмущения и не оскорбит других квалифицированных работников.

Продвижение по службе.

Квалификация претендента должна быть главным фактором при принятии решения о продвижении его по службе, но существует потребность в признании также и стажа работы или старшинства, что затрудняет полностью «этическое» продвижение по службе.

Стаж работы сам по себе не является показателем компетентности, абстрактно стаж не имеет отношения к решению о продвижении по службе. Однако на практике стаж работы может указывать как на настоящую квалификацию, так и на продолжительность службы.

Если уделять много внимания стажу, то это может отбить охоту, инициативность и привести к потере молодых талантливых сотрудников. Эти проблемы всегда должны беспокоить менеджера, который решает данный вопрос. Он должен заполнить вакантное место, продвинув на высшую ступень одного из самых квалифицированных работников фирмы, или поискать достойного претендента вне фирмы. Проще говоря, при продвижении любого сотрудника фирмы менеджер должен, прежде всего, обращать внимание только на квалификацию этого сотрудника.

Для решения этих проблем, руководитель предприятия должен разработать четкие и всем известные письменные инструкции. Порой возникают сложные проблемы, когда человека взяли для выполнения работы, с которой он в итоге не может справиться. Можно конечно постоянно лишать такого работника всевозможных премий и бонусов, но это может не только ранить человека, но и уменьшить его доход. Кроме того, такое решение проблемы является публичным признанием ошибки, допущенной менеджер. С другой стороны, если не вмешаться, то компания и коллеги могут понести ущерб. Поэтому менеджер может найти некий компромисс – предложив этому сотруднику другую работу, в пределах данной фирмы с которой он, возможно, будет справляться, гораздо лучше.

Увольнение с работы.

При увольнении работника, прежде всего, необходимо понимать, что и работодатель, и работник имеют относительно друг друга обязанности, обусловленные следующим:

оба - человеческие существа; существует определенная социальная ситуация, при которой была заключена сделка, то есть каждая из сторон должна учитывать законные интересы и ожидания партнера.

Уважительная причина.

Бывают ситуации, что эмоции могут протестовать против увольнения работника по уважительным причинам. Уважительными являются такие причины, как: механизация, автоматизация, сокращение объема производства, нарушение дисциплины, халатность, частые болезни, прогулы работника.

Например, если у работника дома много детей, но увольнение является необходимым мероприятием для защиты компании или других работников. То в таких ситуация нужно руководствоваться здравым смыслом, а не эмоциями. Ленивый работник может снижать производительность труда, деморализовать других. Нечестный работник может наносить вред своим воровством и побудить других последовать его примеру. Поэтому чувства должны уступать место объективной оценке ситуации.

Но нужно помнить, что причины увольнения старшего, более опытного работника должны быть гораздо серьёзнее, чем для увольнения начинающих. Поскольку в большинстве случаев эффективность бизнеса зависит от стабильности рабочей силы. Такая ситуация, как следствие, нарушает доверие к работодателю, а это негативно влияет на прием новых работников. Кроме того, опытные работники часто жертвуют другими возможностями ради дальнейшей работы в своей фирме.

Надлежащий процесс увольнения дает уверенность, что решения не принимаются необоснованно и таким образом увеличивает доверие со стороны рабочей силы. Процесс увольнения должен быть объективным. Случается так, что работодатели ограничиваются рассмотрением узкого набора факторов и теряют широкое видение проблемы для принятия этических решений. Работодатель должен всегда использовать средства, вызывающие наименьший вред, но не забывать того, что иногда увольнение является единственным возможным мероприятием. Этический процесс увольнения должен быть результатом согласия между работником и руководителем фирмы. Независимо от деталей, надлежащий процесс увольнения должен опираться на следующее: причина увольнения, должна быть четко сформулирована и подкреплена фактами; работник должен иметь возможность видеть своего обвинитель, чтобы отклонить обвинения или опровергнуть, представив доказательства своей невиновности; должна быть обеспечена возможность апелляции, то есть окончательные решения принимаются лицами, которые не заинтересованы и не связаны с работодателем.

Возможность выслушать, отвергнуть или опровергнуть обвинения является элементарным требованием справедливости и этики.

Уменьшение вредных последствий.

Даже если работодатель поступил справедливо, уволив работника, он должен стараться уменьшить вредные последствия. Хотя у работодателя могли быть достаточные основания для допущения вредных последствий увольнения, он все же обязан использовать подходящие средства для уменьшения этого вреда. Закон "О пособиях по безработице" является главным средством уменьшения вредных последствий. Однако часто выплаты по безработице очень незначительны, поэтому работодатель и в дальнейшем может иметь определенные обязанности. Предоставление уведомления об увольнении является одним из самых легких методов уменьшения вредных последствий, поскольку позволяет рабочему искать другую работу. Обязанность уменьшения вредных последствий увольнения может быть особенно важна в случаях перемещения производственных мощностей и временных сокращений численности работников. Часто бывает невозможно точно указать, какие именно средства должны быть использованы в конкретном случае. Существует много различных возможностей, например своевременное уведомление об увольнении с работы или перевод, переквалификация работника и т.д.

  • Категории раздела:
  •      Другое
  • Смотрите также:
  •  


    Сайт создан в 2012 г. © Все права на материалы сайта принадлежат его автору! 
    Копирование любых материалов сайта возможно только с разрешения автора и при указании ссылки на первоисточник
    Яндекс.Метрика